Kwestię oddelegowania pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę reguluje art. 42 § 4 kodeksu pracy. Zgodnie z treścią tego przepisu, pracodawca może powierzyć pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, inną pracę niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

W powyższym przepisie chodzi o czasową modyfikację warunków świadczenia pracy, która mieści się w zakresie kompetencji kierowniczych pracodawcy. Dopuszczalność działań pracodawcy jest ograniczona kilkoma przesłankami. Po pierwsze, muszą zaistnieć uzasadnione potrzeby pracodawcy. Po drugie, powierzenie innej pracy może obejmować okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Po trzecie, niedopuszczalne jest obniżenie wynagrodzenia pracownika. Po czwarte, konieczne jest uwzględnienie jego kwalifikacji. W razie spełnienia powyższych wymogów polecenie pracodawcy jest dla pracownika wiążące.

Podnieść jednak należy, iż zmiana warunków pracy poprzez oddelegowanie pracownika (lekarza) z oddziału szpitalnego na szpitalny oddział ratunkowy (inny oddział niż ten, który pracownik ma wskazany w umowie o pracę), może być uznane za zmianę miejsca świadczenia pracy w rozumieniu przepisów kodeksu pracy.

W powyższym zakresie orzecznictwo sądowe stoi na stanowisku, iż polecenie służbowe, o którym mowa w art. 42 § 4 k.p. może dotyczyć nieistotnej zmiany warunków pracy. Jeżeli rodzaj pracy i miejsce jej świadczenia zostały w umowie o pracę określone w sposób ogólny, to utrzymanie się w granicach wyznaczonych takim określeniem oznacza, że nie mamy do czynienia ze zmianą warunków pracy, a jedynie z ich konkretyzacją, dokonywaną w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy, gdyż do istoty stosunku pracy należy jej świadczenie pod kierownictwem pracodawcy (pracy podporządkowanej) – wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 2008-10-02, sygn. akt I PK 73/08.

Jeśli więc dany lekarz w umowie o pracę ma jako miejsce wykonywania pracy wskazaną ogólnie nazwę pracodawcy, to w przypadku zaistnienia ogólnych przesłanek z art. 42 § 4 k.p. – delegacja na SOR jest jak najbardziej możliwa.

Natomiast, w razie poczynienia w umowie o pracę zawartej z lekarzem szczegółowych ustaleń co do miejsca świadczenia pracy (np. dany oddział szpitalny), ustalenia te stają się z woli stron istotnymi elementami umowy, których zmiana wymagać będzie zgody pracownika, a w razie jej braku – wypowiedzenia zmieniającego dokonanego przez pracodawcę.

Tak więc, co do zasady, od sposobu ustalenia miejsca wykonywania pracy w umowie zależy, czy do jego zmiany będzie konieczne porozumienie (wypowiedzenie) zmieniające, czy też może ona zostać dokonana w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy (polecenia w trybie art. 42 § 4 k.p.).

Jednak ww. stanowisko nie jest jednolite w orzecznictwie sądowym. Wyznaczenie pracownikowi innego miejsca zatrudnienia, przy zachowaniu dotychczasowego rodzaju pracy i wynagrodzenia, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia warunków pracy i płacy, jeżeli szczególne okoliczności pracy nie uzasadniają odmiennej oceny (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 1976 r., sygn. akt I PRN 5/76).

Jednocześnie, według Sądu Najwyższego użyte w art. 42 § 4 k.p. określenie „uzasadnione potrzeby pracodawcy” dotyczą zakładu pracy jako całości, a nie tylko komórki organizacyjnej do pracy, do której pracownik został skierowany (np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 1979 r., sygn. akt I PR 55/79).

Reasumując powyższe, delegacja pracownika w trybie art. 42 § 4 k.p. do pracy na Szpitalnym Oddziale Ratunkowym będzie możliwa w przypadku wystąpienia następujących przesłanek:

1. w przypadku umów o pracę, gdzie jako miejsce świadczenia pracy nie wskazano konkretnego oddziału szpitalnego:

1. powierzenie innej pracy może obejmować okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym,
2. niedopuszczalne jest obniżenie wynagrodzenia pracownika,
3. praca ma odpowiadać kwalifikacjom pracownika,
4. oddelegowanie jest konieczne uzasadnionymi pracownikami.

2. w przypadku umów o pracę, gdzie jako miejsce świadczenia pracy wskazano konkretny oddział szpitalny – konieczne jest wystąpienie przesłanek wskazanych w pkt 1 a – d powyżej oraz ustalenia w każdym przypadku, czy delegacja nie pogarsza sytuacji pracownika. W sposób jednoznaczny brak jest możliwości udzielenia odpowiedzi w tym zakresie z uwagi na subiektywne odczucia każdego pracownika w tej kwestii. Podnieść jednak trzeba, że pracownikowi w przypadku delegacji na SOR nie przysługuje odwołanie do sądu pracy w tymże zakresie. Pracownik może jedynie odmówić wykonania tego rodzaju polecenia pracodawcy. W związku z tym, opiniujący rekomenduje stosowanie oddelegowania również wobec pracowników, którzy w umowach o pracę mają wskazany konkretny oddział szpitalny. Dopiero w przypadku odmowy pracownika wykonania takiego polecenia, należałoby rozważyć w każdym indywidualnym przypadku, czy ta odmowa jest uzasadniona.

Zgodnie z art. 95 ustawy o działalności leczniczej z dnia 15 kwietnia 2011 r. (Dz.U. Nr 112, poz. 654 ze zm.), pracownicy wykonujący zawód medyczny i posiadający wyższe wykształcenie, zatrudnieni w podmiocie leczniczym wykonującym działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne, mogą być zobowiązani do pełnienia w zakładzie leczniczym tego podmiotu dyżuru medycznego. Dyżurem medycznym jest wykonywanie poza normalnymi godzinami pracy czynności zawodowych przez pracowników wykonujących zawód medyczny, w podmiocie leczniczym wykonującym stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne. Czas pełnienia dyżuru medycznego wlicza się do czasu pracy. Praca w ramach pełnienia dyżuru medycznego może być planowana również w zakresie, w jakim będzie przekraczać 37 godzin 55 minut na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym.

W stosunku do pracowników, którzy mogą pełnić dyżur medyczny istnieje możliwość przedłużenia ich czasu pracy przez tzw. klauzulę opt-out. Rozumie się przez nią pisemne oświadczenie takiego pracownika o wyrażeniu zgody na pracę w wymiarze przekraczającym przeciętnie 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Okres ten nie może być dłuższy niż 4 miesiące (art. 96 ustawy o działalności leczniczej).

Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Pracownikowi pełniącemu dyżur medyczny okres odpoczynku, o którym mowa powyżej, powinien być udzielony bezpośrednio po zakończeniu pełnienia dyżuru medycznego.

Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

W przypadku uzasadnionym organizacją pracy pracownikowi wykonującemu zawód medyczny i posiadającemu wyższe wykształcenie, przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 24 godzin nieprzerwanego odpoczynku, udzielanego w okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 14 dni.

Podnieść należy, iż ww. zasady będą miały również zastosowanie do pracownika oddelegowanego na podstawie art. 42 § 4 k.p. do wykonywania pracy w ramach Szpitalnego Oddziału Ratunkowego. Zatem pracownik ten może być zobowiązany do pełnienia dyżurów w SOR z zachowaniem zasad ustawowych w aspekcie wymiaru czasu pracy, przerw oraz odpoczynku.